Košická odevná firma s 200 zamestnancami sa špecializuje na výrobu oblekov určených na export do zahraničia. Po 20 rokoch zmluvného vzťahu s ňou španielsky obchodný partner skončil obchodnú spoluprácu. Keďže to bol jediný a exkluzívny odberateľ, bude to pravdepodobne znamenať likvidáciu alebo konkurz slovenskej firmy. Zamestnávateľ prerokoval dňa 28.01.2025 hromadné prepúšťanie so zamestnaneckou radou a dňa 31.01.2025 doručil úradu práce písomnú informáciu o výsledkoch prerokovania. O prácu pravdepodobne príde všetkých 200 zamestnancov odevnej fabriky. Kedy môže zamestnávateľ pristúpiť k hromadnému prepúšťaniu? Aká sankcia hrozí, ak nedodrží lehoty stanovené zákonom? Môže zamestnávateľ po podaní výpovede a začiatku plynutia výpovednej doby skončiť pracovný pomer so zamestnancami dohodou? Medzi zamestnávateľom a úradom práce vznikol rozpor týkajúci sa času, kedy môže zamestnávateľ pristúpiť k hromadnému prepúšťaniu; zamestnávateľ chce začať hromadné prepúšťanie od 28.02.2025, ale stanovisko úradu práce je, že k hromadnému prepúšťaniu môže pristúpiť až o deň neskôr dňa 01.03.2025.

Podľa § 73 ods. 2 Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. v platnom znení zamestnávateľ plánujúci hromadné prepúšťanie je povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo s dotknutými zamestnancami) opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť. Zamestnávateľ je predovšetkým povinný prerokovať možnosť umiestnenia prepúšťaných zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov písomnú informáciu o a) dôvodoch hromadného prepúšťania; b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať; c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva; d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, a e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

V prípade hromadného prepúšťania zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer so zamestnancami z výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti alebo z dôvodu nadbytočnosti zamestnancov. Hromadné prepúšťanie definuje Zákonník práce v ustanovení § 73 ods. 1. Podľa citovaného zákonného ustanovenia hromadné prepúšťanie zamestnávateľ realizuje v priebehu 30-dňovej lehoty: a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov; b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov, a c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov. V riešenom prípade je naplnená zákonná definícia hromadného prepúšťania, ak zamestnávateľ končí pracovný pomer z uvedených dvoch výpovedných dôvodov počas 30 dní najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov. Ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva 200 zamestnancov a spadá teda do zákonnej škály prepúšťania minimálne 10 % zamestnancov, čo v danom prípade predstavuje 20 zamestnancov z celkového počtu 200 zamestnancov.

Podľa § 73 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný písomnú informáciu o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov doručiť miestne príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Z hľadiska plynutia lehôt je dôležité ustanovenie § 73 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4 písm. a) úradu práce. Podľa § 73 ods. 7 Zákonníka práce úrad môže 1-mesačnú lehotu uvedenú v predchádzajúcom ustanovení zákona primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.

V riešenom prípade ide o hromadné prepúšťanie, pretože pracovné miesta stratí minimálne 10 % z celkového počtu 200 zamestnancov, pričom zamestnávateľ spadá do škály hromadného prepúšťania 100 – 300 zamestnancov. Zamestnávateľ doručil písomnú informáciu o výsledku prerokovania so zástupcami zamestnancov úradu práce dňa 31.01.2025. Hromadné prepúšťanie môže aktivizovať až po uplynutí 1-mesačnej lehoty od tohto dátumu. Jednomesačná lehota uplynie o polnoci dňa 28.02.2025, keďže február má 28 dní a nejde o priestupný rok. Úrad práce má preto pravdu, že zamestnávateľ môže začať s hromadným prepúšťaním až o deň neskôr, t. j. dňa 01.03.2025. Zákon však stanovuje jedinú sankciu, ak zamestnávateľ poruší pravidlá a k hromadnému prepúšťaniu pristúpi skôr. Podľa § 73 ods. 8 Zákonníka práce má prepustený zamestnanec v takom prípade nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku. Je otázne, či zamestnanec bude žiadať takúto refundáciu mzdy od firmy, ktorá pravdepodobne skončí v konkurze.

Podľa § 1 ods. 4 Zákonníka práce ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. Podľa § 122 ods. 2 Občianskeho zákonníka koniec lehoty určenej podľa týždňov, mesiacov alebo rokov pripadá na deň, ktorý sa pomenovaním alebo číslom zhoduje s dňom, na ktorý pripadá udalosť, od ktorej sa lehota začína. Ak nie je takýto deň v poslednom mesiaci, pripadne koniec lehoty na jeho posledný deň. V danom prípade 1-mesačná lehota začala plynúť dňa 31.01.2025, teda dňom doručenia písomnej informácie o prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov úradu práce a posledný deň lehoty pripadá na 28.02.2025. Samotný deň prerokovania hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov dňa 28.01.2025 nemá vplyv na začatie plynutia jednomesačnej lehoty pri aplikácii ustanovenia § 73 ods. 6 Zákonníka práce. Podľa § 73 ods. 10 Zákonníka práce ustanovenia odsekov 6 a 7 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz. Znamená to, že v prípade vyhlásenia konkurzu zákonodarca nevyžaduje na začatie hromadného prepúšťania rešpektovanie uplynutia jednomesačnej lehoty v intenciách ustanovenia § 73 ods. 6 Zákonníka práce. Pokiaľ o odpoveď na poslednú otázku, áno, zamestnávateľ je oprávnený aj v priebehu plynutia výpovednej doby skončiť so zamestnancom pracovný pomer na základe dohody. Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Keďže ide o konsenzus obidvoch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu (zamestnávateľ a zamestnanec), pracovný pomer dohodou sa môže skončiť kedykoľvek, t. j. aj v priebehu plynutia výpovednej doby.

© PRO BONO, s.r.o. & JUDr. Patrik BENČÍK. Všetky práva vyhradené. Použitie diela je možné iba na základe predchádzajúceho písomného súhlasu autora.