Som ekonómka spoločnosti s ručením obmedzeným, ktorá podniká ako súkromná bezpečnostná služba (SBS). V zmluve o strážení objektu má obchodný partner právo kontrolovať zamestnancov SBS a vykonať dychovú skúšku na alkohol. Obchodný partner vyúčtoval spoločnosti zmluvnú pokutu 300 EUR za to, že dychová skúška na alkohol zamestnanca SBS pri výkone strážnej služby vyšla pozitívne. Zamestnanec „nafúkal“ jedno promile alkoholu. Zmluvnú pokutu má spoločnosť zaplatiť v termíne do 15 dní. Musí SBS zmluvnú pokutu zaplatiť? Ak áno, môže ju automaticky zraziť zrážkami zo mzdy zamestnanca? Ak nie, môže SBS žalovať zamestnanca o náhradu škody? Považuje sa pozitívna dychová skúška na alkohol za dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanca?
Autor začne od konca a odporúča obchodnému partnerovi zmluvnú pokutu za pozitívnu dychovú skúšku zamestnanca na alkohol zaplatiť v 15-dňovej lehote. Platí to, pochopiteľne, pod podmienkou, že zmluvnú pokutu za takéto porušenie zmluvnej povinnosti ako sankciu upravuje zmluva o strážení objektu, resp. iná obchodná zmluva podľa § 269 ods. 2 Obchodného zákonníka uzatvorená s vlastníkom alebo správcom stráženého objektu. V opačnom prípade sa súkromná bezpečnostná služba vystavuje riziku, že príde o klienta, pretože ten obchodnú zmluvu, pravdepodobne, vypovie alebo od nej odstúpi a bude sa domáhať zaplatenia zmluvnej pokuty súdnou cestou.
Zmluvnú pokutu nemôže firma automaticky zraziť zo mzdy nedisciplinovanému zamestnancovi. Zamestnávateľ môže vykonať zrážky zo mzdy len v prípade, ak má na to zákonný titul: napr. zrážka dane z príjmov, sociálneho a zdravotného poistenia alebo exekúcia zrážkami zo mzdy v exekučnom konaní. Inak je možné vykonať zrážky zo mzdy len so súhlasom zamestnanca a na tento účel musí byt uzatvorená písomná dohoda. V praxi existujú tri alternatívy riešenia problému: 1) Zamestnanec, ktorý „nafúkal“, zaplatí dobrovoľne jednorazovo náhradu škody 300 EUR v hotovosti alebo na bankový účet zamestnávateľa. Na zamestnávateľovi potom záleží, či incident bude mať pracovnoprávnu dohru. 2) SBS uzatvorí so zamestnancom písomnú dohodu o zrážkach zo mzdy, v ktorej napríklad rozloží splatenie škody v 3 mesačných splátkach po 100 EUR. Dohoda musí byť uzatvorená v písomnej forme, s dohodou musí zamestnanec výslovne súhlasiť a zamestnávateľ a zamestnanec ju musia vlastnoručne podpísať. 3) Ak zamestnanec s dohodou o zrážkach zo mzdy nebude súhlasiť, firma ho môže žalovať žalobou o náhradu škody 300 EUR na súde. Pravdepodobne to bude mať za následok skončenie pracovného pomeru s dotknutým zamestnancom. Autor v tomto prípade z dôvodu právnej istoty odporúča uzavrieť písomnú dohodu o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce, aby sa predišlo potenciálnej žalobe o neplatnosť skončenia pracovného pomeru zo strany prepusteného zamestnanca. Napriek tomu si autor myslí, že pozitívna dychová skúška na alkohol je závažné porušenie pracovnej disciplíny a dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru v intenciách ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov.
Právna úprava dohody o zrážkach zo mzdy je zakomponovaná do ustanovenia § 131 ods. 3 Zákonníka práce. Podľa citovaného zákonného ustanovenia ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zákonných zrážok, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu. Podľa odseku 7 citovaného zákonného ustanovenia pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody. Z citovaných zákonných ustanovení kódexu pracovného práva vyplýva, že právna úprava zrážok zo mzdy je len rámcová a zákon nestanovuje obligatórne náležitosti dohody o zrážkach zo mzdy. Zákonodarca vyžaduje písomnú formu dohody o zrážkach zo mzdy. Autor odporúča uzatvorenie dohody minimálne v dvoch exemplároch, pričom jedno vyhotovenie dohody je určené pre zamestnanca. Zamestnávateľ nie je oprávnený zamestnanca k podpísaniu dohody žiadnym spôsobom nútiť, najmä nie hrozbou skončenia pracovného pomeru zamestnanca. Zamestnávateľ by mal do dohody zakomponovať klauzulu týkajúcu sa prejavu vôle zmluvných strán, t. j. že dohoda bola uzatvorená slobodne a vážne, prejavy vôle sú určité a zrozumiteľné a dohoda nebola uzatvorená v tiesni ani za nápadne nevýhodných podmienok.
© PRO BONO, s.r.o. & JUDr. Patrik BENČÍK. Všetky práva vyhradené. Použitie diela je možné iba na základe predchádzajúceho písomného súhlasu autora.